在移动互联网时代，纯粹的码工是没有前途的，反而要求一个程序员既要有技术（能设计，能编码），也要有前瞻性，市场观念。不应该远离编码，而要注意培养设计，市场，敏锐力等。有足够的技术度。
职业线、程序员，如果你觉得你喜欢代码，喜欢开发工作，那么一直做开发也是一件的不错的事，不过要考虑当你做开发10年后，你所做的工作，一个大学毕业2、3年的开发人员一样能做时，你的价值在走下坡，越来越不值钱。所以要时刻保持学习，并且深入研究技术。
2、架构师，是往真正技术大牛的方向发展的职业线。若未来你想成为架构师就需要现在你的不断专研技术和积累研发经验。不是随便开发人员凭借10年开发经验就可以成为架构师。成为架构师需要完善和扎实的技术体系，具备较好系统分析和设计能力，丰富的项目研发经验。前期可以先去项目外包类型，然后再去互联网平台类型。
3、技术经理，是往技术加团队管理的方向发展的职业线。往此线发展的同学，需要一定的技术能力和团队管理能力。做管理与性格有关，首先得分析自己性格是否适合做管理的工作，这点也是很多做技术出身的人员，转型时最大的挑战。有技术经理岗位的存在，一般都是搭配偏需求、产品的项目经理进行项目实施。技术经理的技术可以不用深入研究，但是需要具备一定的广度和项目开发经验。
4、项目经理，是往管理的方向发展的职业线，一般项目经理主要侧重项目管理工作，项目经理很关键的能力就是计划、沟通及组织协调的能力。沟通和表达是开发人员短柄，所以想往此线发展的同学，从日常的工作、生活中就得逐步加强锻炼这方面能力，其次学习一些项目管理的知识，例如：PMP、CMMI、敏捷开发管理等。
实际工作中，爆发式增长的业务或大平台是一个人快速成长和进步非常好的资源。所以结合自身情况以及工作需要，对自己有一个更加细分的定位，这样做精力才能聚焦，更有可能快速在你所做的领域不断深入，进而成为专家。而如果你想要成为一个综合性的人才，也可以考虑通过阶段性专注于某一细分领域，重点学习积累，具有一定深度后再切换重点关注领域。
在运维团队里以减少运维对象以及按专业分工的思将团队分工不断细化，并尝试清晰地定义每个团队的核心工作职责，让大家在自己团队核心工作职责的方向上不断沉淀，通过积累建立起和别的团队差异化的经验，形成自己独有的经验和平台优势。
所谓架构，在互联网的场景，就是保障服务高性能、高可用、可扩展的一系列技术措施。架构的成本是评价其好坏的重要因素。
6.筛选资源;7.开始学习，浅尝辄止;8.动手操作，边玩边学;9.全面掌握，学以致用;10.乐为人师，融汇贯通
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一个成熟的中大型组织中，专业人员会有不同序列技术级别上升通道，比如腾讯及百度的T系列，阿里的P系列等。一
腾讯的职级系统有26个职业通道，如果你是一个一张白纸，没有任何职业能力的毕业生，可以从这个26个通道，比如行政、财务、设计、运维、开发、运营、产品…….的任何一个1-1级开始，，打怪升级，直到千万年薪。如同一个完整的人生。横轴是26个职业通道，专业技能各不相同，纵轴是4个大层级。
通过职级的设定，大部分员工不需要更换工作，就可以在已有的岗位上通过自己的技术提升及项目贡献获得更高的级别，从而得到薪资的提高、专业能力的肯定及个人的专业声望。大公司的职级通常也得到业界大范围的认可，事实上也可以在多个公司之间平移。因此程序员可以在不改变工作岗位的前提下获得一个长期成长的通道。缺乏明确的成长通道也是大量小公司留不住人的一个困境，在小公司中，由于缺乏透明的、稳定的职级通道以及配套的薪酬体系，造成大量资深员工流失。
在公司有合适上升通道的情况下，工程师每年都有机会从当前职级晋升到更高的职级。在大部分公司里，对于高阶的晋升，会由公司相关权威专家组成的评审小组（通常是公司的技术委员会）来进行；低阶的晋升可以由员工的直接或者跨级上级决定。本文讨论场景主要是需要评审小组审批、候选人需要答辩的晋升，它要求候选人有更高的综合能力、专业影响力、展示能力及逻辑表达能力等。每年的年底也是大部分公司晋升评定的时间，因此本文谈谈对于晋升各种问题的看法。
本文主要是针对程序员的情况进行探讨，但所有技术工种如测试、运维以及其他专业工作岗位的人员如产品经理也大多同理。
当你思考晋升材料怎么写的时候，说明你已经获得了晋升的机会，这在很多公司里不是一个容易的机会。管理层通常只从符合条件的人员列表中挑选部分优秀的人员进行晋升提名，因此当上级跟你沟通这次机会的时候，说明你半只脚已经踏入了新的一个职级。
A：晋升无非是评估候选人的专业能力是否满足高一个等级的技术要求，候选人需要通过自己的参与项目的贡献，比如业务价值、技术成就、技术影响力等，来证明技术能力的提到更高级别的要求，项目贡献及技术提升两者缺一不可，因此晋升材料主要围绕这两个中心来展开。中级的晋升主要看岗位的成绩及贡献。高端的岗位可以归纳成公司级专家及行业专家。公司级专家指精通公司业务相关核心技术，在相关领域有较好积累，并且做出独到的贡献。行业专家则需要相关专业能力具有行业的领先能力，并且专业能力最好属于公司的核心技术。
A：在大部分公司一样中，每个技术等级会有相关的要求，比如技术能力、影响能力、协作能力等。在评审阶段，评委会根据要求进行候选人评估。在实践上，也有很多采用标杆人物对比的方法。评委集体选择几名处于相应级别最低能力、中等能力、和较高能力的在职员工，与申请人相对比，如果申请人处于这些标杆之中，正常应该处于中间能力人左右，则认为候选人符合条件，如果候选人处于最低能力以下，则认为候选人不符合申请相应的职级。
评估标准在人力资源领域比较知名的是Hay的评估方法，它对所有岗位的职级都适用，据说华为就是直接引入Hay的职级体系。
在操作层面上，每个级别会进一步继续细分几个子级别。当然这种划分方法只是从某一个维度去划分，实际要考虑的因素更多，大多也会落到Hay的体系上去。
不少公司并没有各个等级的详细要求，候选人在不能确定更高职级的明确要求的情况下，可以自己借鉴标杆对比的做法，检查自己与更高职级人员差别的方法来准备自己的晋升材料。
A：获得薪资及其他福利提升。越是正规的公司，薪酬范围跟职级是严格对应的，每个员工的薪酬会落到所在职级的薪酬范围内。尽管也有个别人员由于岗位的特殊性或稀缺性，出现薪酬与职级范围不匹配的情况。因此大部分人员，提升职级是获得薪酬提升最自然的方法。另外，大部分公司中，股票期权等福利需工满足一定职级的门槛才能获得，比如符合上述分类的Level 3的条件。
晋升在公司里面自然可以获得更好的专业能力的肯定及个人的专业声望；一些重要的项目，通常会由高级别的专业人员来带领及指导，高级别的人员通常可以获得更多历练的机会。
晋升还可以获得业界的声望及认可，大公司的职级通常也得到业界大范围的认可，在更换工作时候，至少可以在另外一家公司获得平级的职级。
A：技术能力还技术的业务能力是评委以及管理层纠结的问题，有不少案例是候选人能非常好的完成岗位任务，工作积极主动，但是技术方面略逊一筹，而且进展较慢。通常管理层很希望这种人能得到晋升，毕竟这些人员是达成业务任务非常需要的人员。但从另外一个角度去看，技术晋升它不是项目贡献排行，原则上需要候选人在技术上有明显的提升，能够利用对技术更深理解去提升效率或进行技术创新，更好的解决未来面临的问题。而且放到业界，技术人员（非管理岗）也是按技术能力高低来决定薪资及等级的，所以评判是否有技术能力的提升是候选人能否得到晋级的一个刚性条件。
A：一些团队可能会存在脱离业务研究技术的人，对参与项目漠不关心。纯粹脱离公司的业务去研究技术在大部分组织里面是比较有争议的。在这些人员技术能力有明显提高的情况下，如果继续给这种人晋升会不会带来一些负面的问题，比如会其他工程师脱离业务去研究技术。因此比较好的方法是评判候选人是否通过项目贡献体现了技术提升。这样脱离公司去打怪的人员自然就没有了土壤。另外，管理层从公平性的角度出发，可以设置晋升准入条件，比如绩效需要达到某个优秀分以上。
A：在大部分公司中，对于低阶职级的候选人，直接上级及跨级上级能发挥较大影响力，大多可以由直接或者跨级上级来决定。而越高阶的晋升，直接上级发挥的作用越小，通常由公司级别的专家小组来进行评审。因此高职级的同学在日常的工作中，需要更好的平衡上级的要求及合理的技术架构之间的关系，尽可能的多的具备思考的能力，更多的利用技术驱动项目带来贡献，并进一步体现自己的技术成绩。
A：项目的难点，评委主要通过这些问题来判断候选人面对复杂问题的应对能力。由于是技术答辩，候选人应该尽量多的将问题放在重大技术问题的解决上。
项目的技术贡献，候选人通常会通过项目进度的方式描述如何参与项目，但评委比较关注候选人的技术输出以及技术含量。
项目中的个人贡献，原理同上，不少候选人参与过一些大的公司明星项目，因此对晋升答辩比较自信，但如果只是在大项目中做一些辅助执行类的工作，通常也不会得到较大的认可，反而会造成材料假大空的印象。
A：候选人用朴素的方法来介绍自己的项目，尽量客观的方法来描述自己的成绩。当被问及及质疑性问题时候，尽量不要有防卫心态，不要将自己的项目中的不足设法合理化，心平气和的接受评委看到的不足。
A: 指导及影响他人的能力。在一个组织里面，独行侠未必能得到好评，帮助及带领周围技术人员一起成长会更容易得到认可及欢迎。
非岗位要求的贡献。能够按照岗位的要求完成工作只能满足合格的水平，主动思考及完成超出岗位要求的工作更容易得到高分。
A：没有直接关系。评审主要看技术能力提升、技术贡献及通过技术获得的成就。与是否努力是否加班没有必然关系。当然，工作努力的人员通常也通过更多时间投入在技术领域获得了比较好的成长，因此有更大的晋升可能。
Q: 我在我的team里面是技术能力最强的，甚至别的部门一些职级能力高的能力不如我，是否必定会得到晋升？
A：这种案例失败概率还是不低，关键点还是看候选人近期项目是否能充分体现出高级别所具备的能力，如果候选人近期做了很多零散工作，虽然具备很强的技术能力，也较难得到一个合格的分数。
A：刚毕业的同学还是更多的学好基础的知识，乐于学习，更多的参与实践，在工作中发挥更大的价值，不要刻意追求晋升与否。晋升更多的是一个能力到达的伴随物而不是追求的目标。如果你具备以上素质及习惯，即使在当前企业未得到认可，可以在一另外一个的得到实现，只是一个短暂的时间差问题。
A：大多评委也是技术背景出身，因此对展示表达能力并不是特别在意，反而过于华丽的展示材料会引起评委反感。但在另外一个方面，展示材料的层次关系、论证问题的关系的逻辑需要得到清晰的表达。评委不会特别介意候选人念稿，但是会介意材料结构及逻辑混乱。
A：晋升大多时候是个僧多粥少的游戏，而且评审的价值观也存在单一的可能，在有限的评审时间，考虑到准备的充分与否，候选人对于评审重点的理解等，未必每一个候选人都能得到合适的展示。评委也很难在短时间对候选人进行充分了解，因此评审通过与否未必能完全体现候选人的能力。
候选人最重要的是调整好自己心态，“不以物喜，不以己悲”，明白自己核心价值所关注的事情，将更多的精力投入到自己关注的事情上去，并产生相应的及影响，这个比一个晋升结果意义要大得多。晋升评审可以视为是一个职场游戏，不少得到晋升的人员后面无所成就的案例也是层出不穷。大部分情况下，晋升通过与否仅是薪资的一个损失，只要候选人明确及自己的目标，其他包括个人能力，职业生涯、个人影响力基本没有实质性的影响。
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